知名顯示器玻璃製造商艾杰旭（AGC）工會因不滿資方長期未建立全面調薪制度且未履行協商承諾，宣布已依法取得合法罷工權並預告發動警告性罷工。勞動部對此指出，工會已完成法定爭議處理程序，資方依法不得對參與罷工的勞工進行任何不利對待。
薪資制度與獎勵變更爆爭議 工會預告發動警告性罷工
位於雲林的艾杰旭顯示玻璃廠爆發重大勞資糾紛。工會表示，公司在台設廠多年卻始終缺乏普遍調薪機制，近年基層員工薪資甚至面臨被最低工資追上的窘境。今年資方更片面將久任獎勵由發放紀念金牌改為發放現金，但金額卻低於市場金價，發放條件亦被更動，成為這次抗爭的關鍵導火線。
先前經地方政府協調後，資方曾承諾會提出整體薪資調整方案，後續卻未能如期提出實質回應。工會隨後依法進行罷工投票，在近千名會員中繳出九成投票率與高達九成六的贊成票。工會強調，發動警告性罷工前會提前 48 小時通知資方，並留存最低限度的維持人力，持續保留談判空間。
依法完備爭議程序 主管機關提醒雇主切勿違法
針對工會即將採取的爭議行為，勞動部說明，該工會先前已依法申請勞資爭議調解，並在調解不成立後完成會員無記名投票，完全符合法律規定之合法罷工要件，主管機關支持勞工合法行使爭議權。
勞動部同時向資方喊話，強調雇主不得因為員工參與合法罷工或工會活動，而給予減薪、降調、解僱或任何形式的不利處分。若資方出現打壓行為，工會與勞工可依法申請不當勞動行為裁決，經審查屬實將依法進行處罰。
對你的影響
這起爭議展現了台灣勞工在面對薪資福利遭片面變更時，如何透過法律管道爭取權益。對於一般職場新鮮人與年輕上班族來說，了解罷工與工會運作有以下兩個實用重點：
- 罷工需遵守法定程序：在台灣發動合法罷工並非一蹴可幾。勞工遭遇勞動條件爭議時，必須先向地方勞工主管機關申請「勞資爭議調解」，在調解不成立後，還需經由工會內部以無記名投票取得過半數同意，才屬於受法律保障的合法罷工。
- 個人權益受損時可善用團體力量：當遇到公司片面修改獎勵規定或拒絕調薪時，個人往往較難與資方對等談判。透過加入或成立企業工會，才能行使團體協商權。若你在職場上因參加工會或依法爭權而遭受主管刁難、扣薪或解僱，可以尋求勞動部不當勞動行為裁決機制處理；若涉及具體個人法律權益，亦可洽詢法律扶助基金會或專業律師諮詢。
法律白話說
- 罷工權（爭議權）：依據《勞資爭議處理法》第 5 條與第 53 條規定，當勞資雙方就勞動條件之變更（調整事項）發生爭議且經過調解不成立時，工會可經會員無記名投票過半數同意發動罷工。在合法罷工期間，參與勞工依法免除提供勞務的義務，資方亦不得主張勞工違約。
- 不當勞動行為（Unfair Labor Practice）：根據《工會法》第 35 條規定，雇主不得因勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或行使合法罷工，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或給予其他不利對待。雇主若違反相關規定，勞工可向勞動部申請裁決。
- 勞資爭議調解：依《勞資爭議處理法》規定，勞資雙方發生爭議時，向直轄市或縣市勞工主管機關申請調解的程序。由調解人或調解委員會協助雙方尋求共識，此為工會發動合法爭議行為前必須通過的法定前置程序。
常見問題
勞工個人可以自己宣布罷工嗎？
不行。在台灣，罷工權屬於工會運用的爭議權，個人無法獨自發動罷工，必須由依法成立的工會經過調解不成立及會員投票過半數同意等法定程序後才能執行。
參加合法罷工被公司扣薪或威脅解僱該怎麼辦？
雇主若對參加合法罷工的員工給予解僱或扣薪等不利處分，涉嫌違反《工會法》第 35 條的不當勞動行為，勞工或工會可向勞動部申請不當勞動行為裁決以維護權益。
公司片面修改久任獎勵或薪資發放規定合法嗎？
勞動條件與獎勵制度原則上屬於勞動契約的一部份，資方若要變更應與勞工或工會協商同意，不得片面變更。若產生爭議，勞工可向地方勞工局申請勞資爭議調解。