行政院主計總處公布最新工業及服務業員工進退調查，顯示國內職場呈現「年資越淺、離職流動率越高」的顯著現象。統計指出，在所有退出職場的人次中，工作年資未滿3年的勞工占比近74%，凸顯年輕與資淺族群在職場上的高流動特性。
年輕族群流動率居冠 離職原因逾八成五為自願請辭
根據這項調查，去年工業與服務業退出職場共計234.6萬人次。從離職原因分析，自動辭職為最主要因素，占比達86.9%；因被解僱或遭資遣而離職者則占4.8%，該比例較前一年微幅增加0.2個百分點，創下近四年來的新高紀錄。
在年齡層與學歷分布方面，未滿25歲的青年族群全年流動率高達7.28%，是整體平均流動率2.32%的三倍以上，為各年齡層中最高；相較之下，45歲至54歲族群的流動率僅1.14%，職涯狀態最為穩定。若以教育程度區分，擁有大學與研究所學歷者的進退動態較為頻繁，流動率分別為3.21%與2.7%。
年資未滿一年占四成 全體受僱員工平均年齡微幅成長
從工作年資進一步剖析，在所有退出工作場所的受僱員工中，年資未滿3年者占了整體近七成四，其中年資甚至不到1年的「極菜鳥」就占了42.3%，顯見入職前幾年是勞工離職的高峰期。
統計也呈現出各年齡層在職場進出的不同型態：進入職場的比例隨年齡增加而逐年下降；退出職場的比例則呈現「U字型」走勢，以未滿25歲（6.66%）與65歲以上（3.01%）相對較高。截至去年底，工業及服務業受僱員工平均年齡為40.6歲，較前一年成長0.1歲，其中25歲至44歲勞工占總體57.4%，大專以上學歷者占比達64.8%。
對你的影響
對於剛踏入職場的社會新鮮人或年輕上班族來說，高流動率代表轉職與換工作已是常態。然而，頻繁更換工作時，了解自身的勞動權益至關重要：
- 提早做好職涯交接與預告：不論離職原因為何，離職前應依照服務年資確認預告期，並妥善完成工作資料（Data）與業務交接，避免因程序瑕疵而產生合約爭議。
- 釐清離職事由與相關權益：若不幸面臨公司資遣或解僱，切勿隨意簽署「自願離職申請書」。勞工應確認雇主是否給付資遣費，並要求開立非自願離職證明，以利後續向各地就業服務站申請失業給付。
- 善用政府與專業法律資源：遭遇薪資積欠、離職扣薪或合約爭議時，可向各縣市政府勞工局（或勞動局）申請勞資爭議調解，或尋求財團法人法律扶助基金會諮詢協助。
法律白話說
在離職與轉職過程中，經常涉及《勞動基準法》的核心概念，沒學過法律的上班族可以透過以下重點快速了解：
- 自願離職 vs 非自願離職：「自願離職」是勞工主動終止勞動契約，原則上無法領取資遣費；「非自願離職」則是雇主依法將勞工資遣或解僱，雇主依法必須給付資遣費，且勞工享有申請失業給付的權利。
- 預告期間（Notice Period）：為了讓雇主或勞工有準備時間，《勞動基準法》規定終止契約時需有預告期。預告期的長短通常隨勞工在該單位的服務年資遞增（例如年資滿3個月未滿1年、1年以上未滿3年、3年以上各有不同天數要求）。若雇主未給予足夠預告期即要求勞工離職，則須支付預告期間的工資。
- 離職後競業禁止條款：部分公司會在勞動契約中約定離職後一定期限內不得至對手公司任職。法律規定競業禁止條款必須具備「雇主有應受保護之正當營業利益」、「限制區域與期間合理」，且「雇主需提供合理補償」等法定要件，否則該約定可能無效。
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常見問題
工作未滿3個月離職，也需要提早通知雇主嗎？
依據現行勞動法規，工作年資未滿3個月者沒有法定離職預告期的強制天數規定，但仍建議預先告知雇主並完成工作交接。
如果是被公司資遣，可以領取哪些款項或補助？
被資遣勞工依規定可向雇主領取資遣費，並可要求開立「非自願離職證明書」，向公立就業服務機構申請失業給付與相關就業促進津貼。
離職時公司要求簽署競業禁止條款，這樣合法嗎？
競業禁止條款必須符合「雇主有正當營業利益」、「限制範圍合理」及「雇主提供每月合理合理補償」等法定要件才具備法律效力。